“节假日加班，三倍工资！”——这句话对许多劳动者而言，既是辛勤付出的补偿，也常常是困惑的来源，工资条上的数字是否准确？计算基数到底包含什么？当法定节假日与休息日重叠，又该如何厘清？这不仅关乎劳动者的切身权益，更是法律赋予的保障，本文将为你清晰拆解“三倍工资”的计算法则，守护你应得的劳动回报。

法律基石：何为“三倍工资”的法定情形？

必须明确一个关键概念：并非所有节假日加班都享受三倍工资。

根据我国《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》的相关规定，只有在 “法定休假日” 安排劳动者工作的，才应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

• 享受三倍工资的节假日（共11天）：
  • 元旦（1天）
  • 春节（3天）
  • 清明节（1天）
  • 劳动节（1天）
  • 端午节（1天）
  • 中秋节（1天）
  • 国庆节（3天）
• 重要区分：常见的周末双休日，属于“休息日”，在休息日加班，用人单位可安排补休；不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬（即“双倍工资”），这与法定节假日的“三倍工资”性质不同，且不存在以补休替代三倍工资的说法。

核心算法：三倍工资到底怎么算？

计算公式看似简单：节假日三倍工资 = 加班工资计算基数 ÷ 21.75天 × 加班天数 × 300%

其中有两个变量极易产生争议,需要重点明确：

计算基数：你的“工资”指的是哪部分？ 这是纠纷高发区，计算基数并非你的当月实发工资，也非基本工资，根据规定，应按照劳动者本人日或小时工资标准计算。

• 理想情况（有明确约定）：劳动合同中明确约定了加班工资计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准，则按约定执行。
• 普遍情况（无约定或约定不明）：计算基数应为劳动者正常工作时间的工资收入，通常包括：
  • 基本工资
  • 岗位工资
  • 技能工资
  • 岗位津贴
  • 固定发放的奖金、补贴（如交通补贴、通讯补贴等）
• 不包含项目：非常规性的奖金（如年终奖）、加班费本身、特殊情况下支付的工资（如病假工资）以及实物性质的福利。

简单判断原则：计算基数应是你如果正常出勤、不加班，就能稳定拿到的那部分工资。

计薪天数：为什么是21.75天？ 21.75天是法定的月计薪天数，来源于全年365天减去104个休息日，再除以12个月的结果，它用于折算日工资，是一个固定标准，与当月实际日历天数无关。

计算示例： 假设小王的劳动合同约定，其加班工资计算基数为5000元/月，今年国庆节，他在10月1日（法定节假日）加班1天。 其当日三倍工资为：5000元 ÷ 21.75天 × 1天 × 300% ≈ 689.66元。 这意味着，小王在10月1日当天，除了原本就有的、即使不上班也应支付的法定节假日带薪工资（5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元），还应额外获得至少689.66元的加班工资，部分理解认为“三倍”中包含本薪，即额外再支付两倍即可，但更主流的司法实践和解读支持“额外支付三倍”的观点，为保障权益，建议以更高标准核算。

常见误区与特殊情况辨析

• 法定节假日加班，用补休代替三倍工资。 纠正：绝对不可以。 法定节假日的加班工资是法律规定的硬性补偿，用人单位必须支付现金报酬，不得以安排补休来冲抵。

• 三倍工资按基本工资或最低工资算。 纠正：错误。 如前所述，计算基数应是你的正常工作时间工资，如果合同约定基数过低（如仅按最低工资），可能被认定为无效，仍需按实际正常工资折算。

• 特殊情况：节假日与休息日重叠怎么办？ 某个法定节假日正好落在周六，该天日的性质仍是法定节假日，加班应支付三倍工资，而因此被占用的周六休息日，如果单位安排了调休（如调到下周一休息），则无需支付加班费；如果未安排调休，则应另行支付休息日的双倍工资。

维权指南：算不清、拿不到怎么办？

1. 证据留存：保留好考勤记录（打卡截图、加班审批单等）、加班工作内容的沟通记录（微信、邮件）、工资条（显示工资结构）和劳动合同。
2. 内部沟通：首先与公司人力资源或财务部门核对计算方法和基数，提出书面质疑。
3. 行政投诉：向用人单位所在地的劳动监察大队投诉举报，这是较为快捷的途径。
4. 劳动仲裁：若投诉无法解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付差额。
5. 法院诉讼：对仲裁结果不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。

节假日三倍工资,是国家对劳动者休息权的尊重和超时劳动的强化保障，清晰理解其计算规则，不仅是维护自身合法报酬的权利，也是督促企业规范管理、构建和谐劳动关系的基石，当您在国家法定节假日坚守岗位时，请务必心中有数，确保这份法定的“加班财富”能够一分不少地落入您的口袋。